Art. 373-A - Discriminação do trabalho da mulher: vedações

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

9 comentários:

  1. Sem qualquer sombra de dúvida, esse dispositivo foi adicionado à CLT com o condão de combater a discriminação nas relações de trabalho.

    A propósito, a Constituição Federal de 1988, caracterizada por sua reconhecida força normativa, é incisiva ao prescrever que "todos são iguais perante a lei" (art. 5º, 'caput') e que "homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações" (art. 5º, I).

    Melhor tivesse dito iguais perante o "direito", haja visto que a igualdade deve ser respeitada não apenas sob o manto da lei em sentido estrito e pelo Estado, mas, inclusive, nas relações privadas.

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  2. Sim, as relações privadas estão sujeitas à força normativa da Constituição, eis que a Carta Magna incide diretamente nas relações entre pares, conforme amplamente disseminado na teoria da eficácia horizontal dos direitos fundamentais (Cf. STF, RE 201.819/RJ).

    Pois bem, em sendo aplicada diretamente a Constituição nas relações privadas, sequer precisaria ser criado o artigo 373-A da CLT para que se firmasse a obrigatória observância da igualdade entre homens e mulheres.

    Tendo, contudo, o legislador optado por regulamentar pontualmente a igualdade entre mulheres e homens, faz-se oportuno alertar o estudioso do direito de que esta não é a única forma de discriminação combatida nas relações de trabalho.

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  3. Com efeito, o problema da discriminação nas relações de trabalho é amplíssimo e comportaria extensa divagação. A título de exemplo, confira-se a discriminação no ambiente de trabalho em razão de opção religiosa ('in' SILVA NETO, Manoel Jorge. Proteção Constitucional da Liberdade Religiosa. RJ: Lumen Juris) ou, ainda, a violação da intimidade genética nas relações de trabalho ('in' ASSIS JÚNIOR, Luiz Carlos de. Intimidade Genética, Planos de Saúde e Relações de Trabalho. 'In' Revista do Programa de Pós-Graduação em Direito da Universidade Federal da Bahia. Salvador, n. 19, ano 2009.2. p. 13-38).

    Observe-se que o dispositivo proíbe algumas condutas abstratamente, por considerá-las ilícitas, contrárias à igualdade. Assim, por exemplo, é vedado recusar emprego ou promoção em razão do sexo.

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  4. Não obstante, a própria lei se preocupa em fazer ressalvas às vedações, utilizando-se dos termos "ressalvadas as...", "salvo quando...". Essas ressalvas são plenamente justificáveis e necessárias.

    Elas permitem asseverar que a discriminação pode ser divida em discriminação ilícita ou discriminação lícita. Como caracterizar uma e outra? Apenas a análise do caso concreto permitirá aferir devidamente a ilicitude ou licitude de uma determinada discriminação.

    Mas, pode-se figurar alguns exemplos. Imagine-se que surja oportunidade numa dada empresa para promoção; uma das empregadas é extremamente destacada e, certamente, faria jus à promoção. Porém, a promoção é para o gerenciamento de uma filial da empresa localizada num país o qual não aceita mulheres em cargos de chefia, no comando de empregados do sexo masculino. A mulher que ousa violar as leis daquele país é severamente punida. Em condições como esta, negativa de promoção à empregada de destaque é plenamente justificável, ou seja, uma forma de discriminação lícita.

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  5. Situação oposta também pode ser visualizada: infelizmente, ainda é comum a prática por empresas que, no momento da contratação de seus empregados, exija das candidatas que apresentem atestado negativo de gravidez. Com efeito, ordinariamente, essa é uma forma de discriminação ilícita, afinal, a gravidez da mulher é uma condição que lhe é ínsita e, em regra, não pode constituir motivo de negativa de emprego.

    Em conclusão, é oportuno alertar que a discriminação nas relações de trabalho podem ocorrer em dois momento: antes da contratação ou após a contratação. Isso possui efeitos práticos no interesse-adequação como condição para a proteção do direito fundamental à igualdade em jogo.

    Ora, se a discriminação ilícita ocorre antes da contratação, toda e qualquer pessoa está potencialmente sujeita à discriminação, hipótese na qual se está diante de violação a direito em sua forma difusa. Tendo em vista a ampliação da competência da Justiça do Trabalho após a EC 45/2004, para apreciar as causas decorrentes das relações de trabalho - formadas ou em perspectiva de formação -, vê-se como totalmente apropriado que o Ministério Público do Trabalho possa ajuizar Ação Civil Pública perante a Justiça do Trabalho para proteger o direito difuso violado.

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  6. Se, porém, a discriminação ilícita ocorre após as contratações, isto é, no decorrer da relação de trabalho, o direito violado no ambiente de trabalho está em sua forma coletiva, afinal, os empregados estão sujeitos à violação do seu direito fundamental na mesma proporção. Com mais razão, ainda, será a Justiça do Trabalho competente para conhecer da ação civil pública em defesa do direito coletivo pelo Ministério Público do Trabalho ou da ação coletiva pelo próprio sindicato dos trabalhadores.

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  7. LEI Nº 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995.


    Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências.

    O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte lei:

    Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

    Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

    I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

    II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;

    a) indução ou instigamento à esterilização genética;

    b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

    Pena: detenção de um a dois anos e multa.

    Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:

    I - a pessoa física empregadora;

    II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;

    III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

    Art. 3º Sem prejuízo do prescrito no artigo anterior, as infrações do disposto nesta lei são passíveis das seguintes cominações:

    I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinqüenta por cento em caso de reincidência;

    II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.

    Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta lei, faculta ao empregado optar entre:

    I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

    II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

    Art. 5º Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.

    Art. 6º Revogam-se as disposições em contrário.

    Brasília, 13 de abril de 1995; 174º da Independência e 107º da República.

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  8. olá, gostaria de saber se é discriminação o empregador dar a uns funcionarios e outros nao plano de saúde? e todos exercendo a mesma funçao!

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    1. Fazendo uma análise preliminar, diria que sim. Mas é necessário verificar as demais cláusulas do contrato de seguro saúde em grupo para confirmar a classificação do ato como discriminatório.

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